中國化工貿易商之團隊建設

發布時間:2017-06-02 10:24:19   人瀏覽 來源: 橡膠技術網

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   楊向宏 

   我見過很多貿易商的老板,他們不少與我的私人關系也非常的好,我會毫不夸張的說,他們是中國一群最辛苦的人。他們非常的操心,尤其在當你的企業貿易額還沒有做到5個億以上的時候,他們做夢都想把企業做大做強。他們也明白,打造一個強有力的團隊去幫助實現他們心中的夢想是絕對值得去做的事情,否則集銷售經理,釆購經理,財務經理及物流經理于一身的他是不可能將企業做大做強的。

  有一個奇怪的現象,你如果跟貿易商的老板們談企業管理,你會發現,你正面對著一群世界級的管理大師,他們會跟你講的頭頭是道,怎樣招人,怎樣用人,怎樣打造一個好的團隊,怎樣去實現他們心目中的夢想。然而如果與他們接觸久了以后,某些老板嘴上開始變得不干不凈,抱怨他的員工”懶惰“,”不負責任“,”蠢得像豬一樣“,”根本不關心企業的死活”,是我聽到的最多的言辭。

  這一點也不奇怪。企業是你的,你就讓他拿份工資,加上通過你設定的游戲規則獲取大家認可的獎金提成,剩下的當然與他無關。現在的員工變得超現實,什么“為你的企業奮斗一輩子”,“無私奉獻”這樣的話,他們是不會信的。因為他們見到太多因為年老色衰被企業掃地出門;因為剛結婚,私營企業老板擔心女員工很快生小孩不能干活而對企業造成拖累,被老板請辭的。

  說老實話,除了國營企業,中國的所有的企業都變得越來越現實。他們希望他們的每一個員工都是有效的勞動力,一旦你脫離了“有效勞動力”這個定義,他一定會想方設法“離開你”。這也是剛畢業的女大學生很難找到工作的根本原因之一。因為你二十二三歲畢業,很快就要結婚生小孩,在你結婚生小孩之前的這一兩年,你因為什么都不懂對企業做不了什么貢獻,剛開始熟悉業務,你馬上結婚生小孩去了,又不能干活,作為企業的你,當然不愿意“白白的養”這樣一個人。

你得尊重你的員工

  現在的80,90后,多數是獨生子女,從小在家被兩代人寵著長大,沒有受過苦不說,更沒有受過氣。所以我們常常發現,某些員工被批評幾句馬上辭職的現象,而且越來越普遍。在這種環境中,企業要打造一個能幫助企業迅速發展的優質團隊談何容易。

  我們來談談企業主。你不要指望你的員工與你同樣的優秀。員工就是員工,他不可能有你那么優秀,如果比你還優秀,他會在你手下干嗎?即使某個員工在某些方面與你一樣甚至比你還優秀,他也很難做到與你同樣的敬業。你想想看,這個企業是你的,你為此嘔心瀝血也是為了自己,做不好虧死甚至關門,你損失的是全部。而作為員工的他們,即使做不好企業虧損或者關門,大不了離職,另外找一家再干。所以要把他們調教成像你一樣的搏命,為企業操心,你自己認為可能性有多大?

  所以作為老板的你,看員工不順眼是正常的,不值得大驚小怪,但千萬不要說出來。一個天天當著大家的面甚至當著你員工的面抱怨員工“蠢“,”事情沒做好“,”不得力“的老板怎么能夠打造一個好的團隊?我個人認為是不可能的。所以第一條軍規千萬不要在大庭廣眾之下尤其是在你的員工面前抱怨他做事不得力,當然也不能當著一個員工的面抱怨另一個員工。有很多時候,公司員工的心散掉了,竟然是來自于這個方面。

靠譜是比能力更重要的品質

  如果我們看看這些中小型的中國貿易商,你會發現,在公司里面,起定海神針作用的員工絕大多數都是老員工。這些老員工有不少是創始員工,盡管他們的能力放在今天已經不是十分的強了,但是他們具備一個優秀的品質--對企業忠心耿耿,而這是任何一家企業打造優秀團隊所必不可少的。如果你的團隊的成員對企業根本不忠心,他們也不可能用心去做事情,甚至阻礙你的企業的發展。

  有貿易公司的老板向我抱怨說他的公司在業內沒有秘密,他的客戶是誰,他賣了多少東西給哪個客戶,什么價錢成交的,什么品種,他的對手一目了然(感覺你的對手對你似乎無所不知),聽起來十分的可怕。我可以斷定,你的對手并沒有在你公司安竊聽器,但一定有無間道。他告訴我,公司兩百多號人認真的審核下來,誰都不像間諜,但一定有間諜,否則他的對手不可能知道這么多的信息,而且又那么新鮮。

  還有一家生產企業告訴我,他一旦有什么動作或者開發一個新產品,他的主要競爭對手很快就出類似的產品了。每天上班看到他的這一群同事,真不知道誰在出賣公司。所以如果你沒有能力將你的員工培養成對公司忠心耿耿,你這家企業應該不可能做大做強。

  其實員工加入你的企業,在你這里工作,從內心里有幾個追求:第一,希望能隨著你的企業的發展,自身的能力和收入都能得到相應的提高;第二,熱心于經常跳槽的員工絕對是少數,按目前中國人的特性,從內心里希望能在一家靠譜的企業干一輩子。他們內心里是期望把他們所服務的企業當成家來看待。如果你不把你的員工當成家庭成員的一部分來對待,你能指望他們對企業忠心耿耿,一切為企業著想嗎?這是不可能的。

空降兵不是萬能的

  有企業的老板跟我講,他整天看他的員工不順眼,公開地要求人事部門大量招人,弄得公司人心惶惶。而事實上,真正來應聘的人又不令人滿意,為什么呢?這里有兩個原因。如果來應聘的員工非常的能干,他一定也受他所服務的公司的重視,他不會主動跑來求職的。而你從網上面搜索到的那些簡歷,相當一部分都是工作不順心或者因為個人原因已經離職的。當然工作不順心并不意味著員工不優秀,但如果我講因工作不順心而想跳槽,或者因個人原因已經離職中只有少數是優秀的,應該不會有人反對。所以你通過網站搜到的簡歷去招人招到一個令你滿意的跟中六合彩的幾率差不多。

  我不認為挖空降兵高管特別適合中國民營企業的發展,盡管你所挖來的空降兵高管在行業內可能非常的牛,以往有著傲人的業績,但這樣的人也很貴,你要挖他過來要付出非常多的代價。我見過一民營企業的老板,從一家世界500強排名非常靠前的外企挖了一位銷售總監,年薪肯定過百萬。盡管這位老板人非常的好,但心里也在犯嘀咕,花了這么大的價錢當然希望第二天就出業績,而這是不可能的。最近聽說那位仁兄已經離職了。而當初這位老板告訴我那位仁兄加盟這家企業的第一天時我就說不合適,首先是企業文化差異大,你招來了一位英雄,希望他的到來能讓他負責的部門帶來翻天覆地的變化,這是不可能的!如果真的做到了,那證明你手上那一大堆的總監,總經理級別的人物以前都是吃飯的。這群人為了證明他們不是吃飯的,一定會有意無意的不配合這位英雄的工作。在一個不配合你不支持你的團隊,你能干什么?你什么都不能干。因為你的到來直接威脅了他們。你的不成功竟然意味著“他們的成功”,這是一場悲劇。

  所以企業的高管如果要選擇空降兵,直接讓他入股是中國民營企業唯一的選擇。因為作為股東的“英雄”來上班,全公司的員工無話可說,因為你已經是老板之一了。

  外企則完全不同。對于做到一定程度的高管,絕大部分的外企都選擇空降而不是自己培養升遷,尤其是歐美企業。因為在他們成熟有效的管理體制面前,空降兵不擔心任何人調皮,不配合。企業請空降兵的目的絕對是期望求變。

  當然我們也不能把空降兵說的一無是處。中層干部,我個人認為請空降兵的效果相當不錯。因為他的位置不是很高,貌似對企業的高管不會產生威脅。但作為承上啟下的中層管理人員,他的到來絕對實實在在的影響著企業。最近一家大型的企業請來一位銷售經理,來了不到兩個星期就出活,而且推動了他們的新產品的銷售,這位企業老總非常激動。當然,他帶來的并不僅僅是直接的銷量,還有比這家公司好得多的管理經營理念。因為他服務的前一家公司在業內更牛,當然這樣的人一定是挖的,而不是主動投奔過來的。

一把手是公司團隊建設的最大障礙

  一把手是公司團隊建設的最大障礙,如果我這樣說,我相信幾乎所有的貿易公司的老板都會跳起來,他們感到不理解。是他們迫切期望打造一個很強的團隊,為什么我又說他們是建設一個強大團隊最大的障礙呢?這又回到前面的問題。在當今中國,有幾個企業的老板不是既當爹又當娘的,也就是即銷售經理,采購經理,物流經理和人事經理于一身。

  一把手過于強大,看誰都不順眼,情急之下自己上去干。例如你經常去代替銷售經理審批銷售價格,頂替采購經理確認采購價格和采購訂單,并且興致勃勃地拜訪供應商和客戶,你的銷售經理和采購經理一定就變成形同虛設了。久而久之,你即使為他設定了年度的考核目標,你的員工也不當回事。因為什么都是你做的主,他們是不需要承擔任何責任的。這樣下來,你有可能培養敬業的團隊,有可能造就牛B的銷售經理和采購經理嗎?我認為是不可能的。

  一把手的善變同樣嚴重阻礙著你的團隊建設,因為讓員工會無所適從。我見過一個管理非常規范的貿易公司,因為一把手善變,竟然導致各部門年初制定的考核目標到年底無法落實。因為年初你負責這方面的工作,中間因企業業務重組導致你換崗而年初為你設的考核指標形同虛設。

  作為一個善變的企業主,如果你總是在調整你的經營方向,運營模式,你會讓你下面的人無所適從,最后你的團隊成員除了疲于奔命,不會有任何的進步。所以作為企業主,一定要堅決奉行“充分的授權“,”放權“,形成自己清晰的管理思路和發展目標,最多做到一年一小變,兩年一中變,三年一大變。

  要打造一個你滿意的團隊,根源還在企業家本身。作為身經百戰的你,應該對企業的發展有一個明確的目標,因為只有你知道你所掌握的資源有多少,你能夠掌握的資源有多少,抱著務實的態度去打造你的團隊才有價值。

  我發現一個有趣的現象,一個工作了十年有經驗的員工,如果你要挖他加入你這家民企的話,你可能要付出的報酬比他選擇一家500強外企要高40%甚至更多才能挖到,所以你要根據你的公司的目前的實際營業狀況來找人。一個銷售額5個億的貿易公司盡管能做到6%的毛利(基本上不超過1%的純利),去花40W的年薪請財務經理,采購經理和銷售經理絕對是不現實的,也沒這個必要。公司的規模直接決定你請人的檔次。

你所設定的游戲規則決定著你的企業贏利水平

  對市場價格不平穩的品種,如果你讓銷售人員計件提成,每個人都會千方百計申請特價以追求銷量,沒有人會為提高銷售毛利率努力,大家都躲著不愿銷售難賣量雜又少的品種,至于費力不討好的新產品推廣更乏人問津了;而在一個完全無獎勵的環境中,靠員工自覺去為完成銷售目標拼命是件不靠譜的事。

  我們得讓員工曉得企業運營是有成本的,例如對于售價9500元/噸的物品,不少員工認為有100元/噸差價公司就能賺錢,他根本不曉得人工、行政費用、倉儲費、運費、稅費、給客戶放賬都是成本,并且不低;由于貿易公司用于周轉的資金多數是貸款,你得天天支付銀行利息,如果業務人員對于客戶超期回款產生的利息無動于衷,你可以勸他將他自已的錢借給公司并且不給利息,他肯定不干!業務人員之所以認為1%的差價都在賺錢是因為公司無人給他們培訓過呀。

  你的團隊應該由不同類型的員工組成

  貿易商老板特別喜歡那些同自己性格、做事風格相似的員工,這樣不妥。別的部門不談,我們來談銷售部門,即使作為老板的你是業務出身,你的銷售隊伍也應由不同類型的人組成,因為你面對的客戶群是形形色色的,不同類型的人與不同類型客戶打交道才能達到最好效果。例如,如果客戶是老板娘或老板親友管采購(多數是女的、一般不太專業),你派一位90后或書生氣十足的員工去打交道多數會效果不佳,這個時候上一位親和力十足的男同胞、四十歲左右更靠譜(即使沒讀過大學),因為他們希望見到穩重、能哄她們開心的銷售人員,這正是90后和書生氣十足員工欠缺的;如果要與外企打交道,用郵件溝通、時不時冒幾句英語、每次拜訪時打領帶、上過大學的銷售人員就派上用場了。營銷是一門真學問、銷售時錯配業務員難出業績。

寧可無人,也要辭退負面的員工!

一個好的團隊絕對容不下負面的員工。

  怎樣定義負面的員工呢?就是那些出工不出力,或者出工不出力還抱怨收入低的人,這種人特容易動搖軍心;另一種就是整天抱怨的人,在他眼里面公司一無是處,嫌工資低,嫌辦公環境差,嫌公司規模太小,甚至嫌同事沒有他聰明。這種人再加上整天在同事間搬弄是非的人,殺傷力相當大;生性多疑和妒忌心強的人也特別容易影響團隊人際和諧;你的團隊需要的是一個生氣勃勃向上的氣氛,所以特別自卑或者對一切都非常冷淡的人,你應該不會喜歡;當然做事浮躁的人,經常會讓你吃不了兜著走。例如,你的一個關鍵客戶在規定的時間招標,你安排你的一位員工準備標書去投標,結果第二天投標截止你發現他根本沒有投,當你詢問他的時候,他淡淡的告訴你,對不起,他忘記了。你受得了嗎?

  還有經常撒謊的員工會讓你欲哭無淚。我知道一個真實的例子。有一家大中型貿易公司,在某一個產品市場底部的時候買入了1000噸,購入價2.2萬元/噸,買入后一個月,市場價格飆漲到4.3萬元/噸,老板要求負責這個產品的經理把貨物全部賣掉,以實現“落袋為安”,第二天再問的時候,這位員工告訴老板,全賣完了。再過一個月,倉庫盤點的報表放在他桌上。令人恐懼的數據出現了!這1000噸仍然躺在倉庫里,而這時市場價格已經大幅回落到了原來的2.2萬元/噸。當這個老板怒氣沖沖的去找負責這個產品的銷售經理時,發現這位仁兄已經不辭而別了。

  對于上述舉例有這些行為的員工,要堅決地辭退。因為他們的負面作用影響到整個公司團隊的士氣和運作。

作為老板的你,要充分的了解你的員工的特長和個性。

  安排不同的人做不同的事情,應該成為第二條軍規。有一位董事長跟我抱怨,說他想不明白他的采購總監經常請供應商吃飯而且搶著買單,每次出差回來一大堆的出租車票,問我是怎么回事,我說不同的職位對人的個性和特點都是有不同的要求的。

  作為采購經理,他骨子里就應該小氣。首先是買東西,你觀察他是不是不由自主地在砍價。有一次同一位采購總監和一幫朋友去五臺山,途中見一老太太在賣木質手鐲,這個老太太開價5元錢一付,這位仁兄竟然還還價到3元(當然,事后在我們的勸說下,那位仁兄單獨捐了20元給那位老太太)。這就是作為一個優秀采購人員骨子里應具備的精神--永遠都在自覺和不自覺的砍價。我還告訴這位董事長,如果你的這位采購總監這么喜歡搶著吃飯或買單,讓他去做銷售人員可能更合適。而作為一個銷售總監,如果對于閱讀市場資訊,例如卓創的周月報和日評沒有任何興趣,如果不愿意去走訪客戶,你說他是優秀的銷售總監,都沒有人會相信的。所以應就每個人的特點安排工作,將合適的人放在合適的崗位,防止崗位的錯配對于企業主來說非常重要。如果這個員工根本不是做銷售的料,你仍然讓他負責銷售,他一定展現給你的是令人失望的業績。

靠譜有發展前途的企業正成為80-90后首選

  有企業老板問我,為什么有些公司沒有任何提成,獎勵制度,但員工像打了雞血一樣的搏命工作,而我的企業有非常好的提成制度,真正實現了多勞多得,但員工卻變得異常的自私,只為自己著想,企業賺不賺錢跟他們無任何關系,這是怎么了?我告訴他,你在用你的方法培養一群精致的“利己主義者“。

  企業文化的建設對企業非常的重要。現在的80,90后跟60,70后完全不同。你要建立讓他們開心滿意的企業文化既容易也不容易。首先,僅僅用物質獎勵的方式是不可能激發他們的斗志的。因為他們從小被寵著,金錢的觀念很淡,真的沒有錢用,有父母親扛著,不用操心。他們更多的需要的是被重視受到尊重,所以對他們應該鼓勵多過批評,要教會他們什么叫責任或責任心。一旦他們真正的犯錯,也要教會他們真正負起責任而不是和稀泥。現在的80,90后,除了拿你這份工資,希望有一個明確的目標可以奔,也就是所謂公司的前途和他個人在公司的發展前途,并且得到他本人的認可。你如果只是告訴他,公司將來要上市,要做到世界第一,而根本不跟他提及他在公司的一個職業規劃和發展前景,一定是留不住這樣的人的。我們目前的貿易公司老板多數是60,70后,你得花時間去了解和理解80,90后了。

  還有的貿易公司告訴我,我的企業在上海的鬧市區,地方也不差,我的企業規模也上億了,但就是招不到想要的人。我告訴他,再好的企業也要包裝。業內了解的人都認為你的企業還不錯,但將辦公室設在民宅里面,并且一推開大門亂糟糟的,連一個前臺都沒有,某些有志青年可能連門都沒進,掉頭就會走,你連解釋的可能性都沒有。企業的形象在吸引有志青年方面是十分有用的。因為誰都希望去一家好企業,去一家有發展前途的企業。

  最近有一個著名的貿易公司的老板跟我打球時聊到,他很痛苦,很缺人。我說缺人是所有的貿易公司所面臨的問題,其實像你這樣規模的公司也這樣缺人就有點不合理。相問之下,才發現他們公司的招聘方式不合理。例如,他想招他上海分公司的總經理,卻安排他上海分公司銷售經理去面試,絕對是一場笑話。全世界都沒有下級去面試未來的上級。為了自身的地位,這位兄弟當然會千方百計的“阻擾”比自己能力強的人加盟公司。再者,既然你認為這位銷售經理沒有能力成為你分公司的總經理,你必須安排被招聘的人員的未來的老板去面試,那個人就是你。只有你最了解公司的現狀,發展和愿景,而這些正是有志青年希望加入你公司首先所想了解的。

  如果你要打造一個強有力的團隊,你必須對公司所設立的崗位職責進行明確

  每個崗位要進行明確的分工,讓從事這個崗位的員工很清楚地知道這個崗位對他的要求,他的職責所在。例如銷售經理,他的首要目標是將公司的產品以合理的利潤在公司所期望的時間內賣給客戶,并且在雙方約定的時間內將錢收回來。所以,銷售經理考核的目標一定是跟他的銷量、毛利潤率和回款率掛鉤的。當然他也要對公司所要求推廣的新產品負責。

  作為一個優秀的銷售經理,他必須定期的分析他的客戶,例如占他銷量80%的客戶中的每一位,對方是生產什么東西的,大概會用到什么樣的原材料,你的銷售的產品在對方采購中的比重,都是你要分析和考量的目標。

  作為一個采購經理,如果對你所采購的物料市場的狀況一無所知,例如,過去的一個月、三個月、六個月市場價格的變化,有多少家生產企業在生產同樣的產品一無所知的話,你一定是不合格的。優秀的采購經理有能力從供應商那里得到賬期。

  作為銷售經理,你必須知道這個行業你所面臨的競爭對手是誰,你所銷售的產品誰也在賣,你的客戶跟誰在做生意,而因為什么原因沒有向你購買。作為物流主管,你必須用數據證明你所租用的倉庫和使用的車隊是最適合于你公司營運模式的。當然,公司的人事主管要幫助老板為任何員工的隨時離職做好準備,要幫助老板向員工傳遞一個清晰的概念:公司任何員工對公司都是非常重要的,但缺少任何人,公司照樣可以運營。

  沒有賣不出去的東西,一定要實現業內銷售利潤的最大化,是銷售經理必須具備的信念。而沒有買不到的東西,買回來的東西送到客戶手里保證不退貨,是作為一個優秀的采購經理應該具備的基本功;如果能從供應商那里拿到適當的賬期而不是付現款,你作為采購主管才能稱得上優秀;如果你對成本的控制在業內被交口稱贊,你才有資格列入杰出采購經理的隊伍。物流主管則不同,合理的庫存控制,最佳的貨物流動和客戶的貨物的合理配送能幫公司省下大批的錢,當然,這一切都應該基于遵紀守法的基礎上。如果你比你的同行能實現更低的物流成本,更高的配送效率,更穩定可靠的按時到達率,你就是公司的一寶,當然也會成為獵頭心目中的最佳人選。

  當你把合適的人放到合適的位置上的時候,你要做的事情就是激發他們的斗志,讓他們變得專注、執著,為能作出傲人的業績感到自豪。而這種業績出眾而產生的自豪感是他得到公司內外敬重的基礎。作為80,90后的這批員工,對被人認可,敬重的感覺甚至超過他們收入的增加。

  也有貿易公司的老板反問我,我有一個非常棒的團隊,有一群傲人的員工,但業績同樣上不去,這是怎么回事?我告訴他,一定是有問題,問題是他們的目標和方向感根本不明確。現在的這些80,90后,你光給他們指明方向還不夠,你必須讓他們清楚的明白和理解為什么要這樣做,這樣做對個人和對企業的好處是什么,有沒有價值,否則他們在工作中更多的是服從,而不是傾注了激情。當你企業的發展方向和目標確定以后,一個企業的競爭力就來自于好多團隊、團隊員工的通力合作、激情和全身心的投入。

  這里還忘記告訴大家一件事,即使你企業的目標確定了,你的員工已經富有激情,并且理解了公司要發展的方向和目標,你要做的事情,不是放馬讓他們自己干,你必須帶。現在的80和90后非常年輕,他們往往在激情被調動起來后,發現缺乏閱歷,缺乏對行業的理解,就像《孫子兵法》一樣,士兵在看,將軍在看,元帥也在看,但是不同的人看同一篇《孫子兵法》所得到的感受和理解是完全不一樣的。作為企業領導的你擁有豐富的經驗,即使你不具備豐富的經驗,你也應該或必須找到富有豐富閱歷的業內人士幫助你帶人。我看到過一家貿易公司,招過不少高素質的員工,最后因為沒人帶,則離職而去。找到合適的人帶不容易,但不找人帶你的團隊的成員肯定難以迅速成長。我個人認為,有人帶的團隊比你花巨資去外面請人來進行不接地氣的培訓更有價值。

  80,90后的員工是有想法的。他們相對而言對金錢看得比較淡,但渴望進步。渴望出人頭地。當你把他們的積極性調動起來以后,你必須帶他們,在工作中不斷的幫他們成長。

  我認為,引導80,90后的員工堅持寫客戶訪問報告,周/月工作計劃和周/月工作總結是一件十分靠譜的事情。當員工提出要拜訪一個客戶的時候,你可以問他為什么要拜訪這個客戶,去的目的是什么,要拜訪誰。回來以后要求他寫訪問報告,例如,他見到了誰,對方在公司里的層級和職務,是不是主要負責人,是否達到了你要拜訪的目的,有沒有什么意外的收獲和驚喜。當然,你一定要求你的員工通過拜訪了解你的主要競爭對手與這家客戶的合作狀況。同時希望得到這家公司對目前你們雙方合作的一個評價,哪些地方是滿意的,哪些地方是有待改進的。

  至于周工作計劃,你一定要求你的員工寫出下一周要做的最重要的五件事,并且哪些是最急迫的。當一周結束的時候,要求他進行總結,列出完成率,如果沒有完成或者只完成了一部分是什么原因導致不能順利的完成。當然,這一周的意外的收獲也要列進去。

  就像高考復習一樣,聰明的老師對學生的輔導基本上都是堅持三天一小考,五天一中考。目的很簡單--摸底,學生到底學通了沒有。如果你等到半年以后,臨近高考之前突然考試,發現學生根本沒有理解學進去,那絕對是一場災難。周工作計劃和總結要達到的也是同樣的目的,就是不斷的跟進,幫助你的員工進步,讓他知道哪方面要改進,哪方面已經進步了。

  80,90后的學生,他們從小在家里被長輩們寵著長大,自主/自覺的工作的動力不足,如果你放手讓他們干,他們往往不知所措。所以采用這種方法來引導他們進步,你不會后悔。

  堅持讓員工寫周工作計劃和總結的另一個好處是,你可以了解你的員工他們的想法,他們對他們所從事工作的理解,他們是否理解了你對他們工作的要求,以方便你對他們作出適當的指導和引導。

  我曾經在各類企業(國企,中科院,外企和民企)工作了幾十年(作為員工,而不是老板),我深知被企業重視被領導尊重的感覺,我也深知服務于一個朝氣蓬勃的企業所產生的自豪感,團結和諧一致,不互相抱怨的工作氣氛對任何一個員工都是有吸引力的。當然,與企業的實際狀況相匹配的福利待遇也是吸引有志青年的必要條件之一。

  觀察你的團隊靠不靠譜有幾個方面。第一,他們自己是不是互相經常抱怨或者在你面前告狀。如果是,這樣的團隊戰斗力和執行力令人擔憂。第二,觀察他們是不是好學。例如,爭著報名參加一些全國性或者國際性的展會/會議;如果公司有業內知名的大佬過來拜訪,你的員工顯得異常的激動,希望能有面對面交流和學習的機會;他們業余時間多數花在提高自己的能力而不是打麻將,追電視連續劇;他們特別熱心于研究他們所服務的客戶,他們所銷售的產品,他們所涉及的領域。如果你在這幾個方面看到的是一個正面的回答,那么你的團隊靠譜了。

  打造一個夢幻的團隊不容易,他首先必須與今后一段時間企業發展的方向相匹配。

  我相信,如果你建立了一個良好的企業文化,一個不互相抱怨的工作環境,一個目標異常清晰,有奔頭的并且可實現的愿景,如果你建立了內部員工的培養,培訓機制,和令員工感到舒服的福利待遇體系,加上你和你的管理層所散發出的工作激情,我相信,這個夢幻團隊正在向你走來。



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